中國人的兄弟文化往往在窘迫的情景或者需要幫助的情景中表現(xiàn)得突出，而且模擬兄弟文化是有很多潛臺詞的：兄弟是把關系親友化的模擬，一般的朋友關系到了以兄弟相稱或者兄弟相處的時候，就算進入比較不見外的圈子，在交往規(guī)則上逐漸進入可以共享信息與共享資源的意境；但是在實際的兄弟關系中，是默認存在老大以及老二老三等等的序列與輩份區(qū)別的，兄弟關系中有平等對待的期望但并不是簡單的平等對待，因此兄弟關系很難在不同的場景下保持穩(wěn)定的延續(xù)性。由于兄弟關系往往很少有明文規(guī)定的權利義務關系，因此除了在存在強勢的大哥的情況下，否則兄弟伙的關系可能是非常脆弱的。其實即使在真實的兄弟關系中，往往在家長不在而又沒有留下明確服人的遺囑的時候，僅僅因為家產分配不公，兄弟們都會撕破臉皮，更別說模擬的兄弟關系了。

由于某種關系——同學、老鄉(xiāng)、同事或者街坊、戰(zhàn)友而形成的 創(chuàng)業(yè) 組合，往往在 創(chuàng)業(yè) 的初期有形成凝聚力與減低 創(chuàng)業(yè) 成本的效果，但是由于大多數(shù) 創(chuàng)業(yè) 使用樸素的人際關系的方法籠絡 創(chuàng)業(yè) 伙伴，而缺少明確規(guī)定的利益分配與權力分配規(guī)則，這樣的關系往往具有可共苦而不能同甘的現(xiàn)象，在企業(yè)取得一定的發(fā)展，而對于這種發(fā)展不同的 創(chuàng)業(yè) 伙伴對于自己貢獻價值的認識又有差異的時候，如果缺乏明確先定的規(guī)則，那么矛盾的發(fā)生甚至激化就難以避免。

我一向不主張真正的兄弟 創(chuàng)業(yè) 的，因為我以為在當下中國這樣的社會中，多年的意識形態(tài)洗禮足以產生一個東西，就是對于包括兄弟 創(chuàng)業(yè) 或者家族 創(chuàng)業(yè) 帶來的排斥心理，除了在低端服務業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)，很多的人才對于在這類企業(yè)中從業(yè)帶有拒斥心理——人們甚至已經習慣于把這類企業(yè)與落后價值聯(lián)系在一起。而兄弟在一起 創(chuàng)業(yè) ，日久生嫌的現(xiàn)象總是難以避免的，那時因為親兄弟明算帳見外，不明算帳糾結，橫豎沒有一個好的解法。這是我說的親兄弟，而對于那類“跟兄弟一樣”的同學、戰(zhàn)友、哥們 創(chuàng)業(yè) 而論，在 創(chuàng)業(yè) 的時候我們之所以沒有明確算帳規(guī)則一是因為剛剛 創(chuàng)業(yè) ，沒有江湖經驗，不知道事前確定算帳規(guī)則的重要性；在初創(chuàng)時期，也沒有建立未來的分配規(guī)則與責權分工規(guī)則的急迫性；在大部分以往 創(chuàng)業(yè) 伙伴中，因為對于實際的 創(chuàng)業(yè) 成果缺乏充分的預期，因此對于未來分配的方式也沒有合適的知識來幫助撆劃。坦率地說，在中國人的 創(chuàng)業(yè) 文化中，一開始就討論掙錢了如何分錢有很多人似乎不好意思。

而兄弟 創(chuàng)業(yè) 中的最典型的成功模式，是首先擁有“三先湯”——先定未來利益分配規(guī)則、先定公司的話語決策規(guī)則、先定公司的運行制度，在利益累積還沒發(fā)生時候的先定對于未來的利益分配具有約束性，而當利益累積發(fā)生的時候現(xiàn)場討論規(guī)則則往往很難擺平各自從不同角度提出的價值判斷。但操作這樣的“三先湯”存在著心理上與知識上的障礙，而同樣的障礙在歐美的社會環(huán)境中要緩解了很多——契約傳統(tǒng)與規(guī)則意識幫助了更多的 創(chuàng)業(yè) 伙伴在早期的時候可以把現(xiàn)在與未來的關系做出比較清晰的界定，而且由于沒有太多的“兄弟情份”的假定，因此大家用在商言商的方式來談論合作條件與分工的時候，自然而仔細，即使就有關條文提出異議也覺得很自然，別人也不覺得冒犯了兄弟情義，是不夠意思的表現(xiàn)。這么說來，兄弟 創(chuàng)業(yè) 中的問題恰恰出在了這模擬兄弟形態(tài)的這種不見外與不能太講利的文化假設上，而這種問題的解決在于能不能落實“親兄弟明算帳”的規(guī)則上。這種算清了帳的兄弟，在很大程度上擺脫了模糊的情義基礎，而讓合作的主要利益點清晰可計算與被規(guī)定，否則無論大家如何不計自己努力的先行投入，后來必然會形成對于貢獻評估的認識差距，從而產生心理落差，公司中的元老現(xiàn)象，在很大程度上就是 創(chuàng)業(yè) 伙伴群體中的心理落差的主要表現(xiàn)。

所以除非我們采用等距外聘的方式，用選擇員工而不是 創(chuàng)業(yè) 伙伴的形式來獲得初期的工作群體，那樣雖然可能經受員工隊伍不穩(wěn)定的考驗，但是即使是非常早期的員工隊伍也不會與公司的 創(chuàng)業(yè) 者或者所有人來簡單爭議公司的核心利益的歸屬。但是這樣就很可能讓一些早期缺乏 創(chuàng)業(yè) 資源者難以度過高度不穩(wěn)定的 創(chuàng)業(yè) 早期，因此比較合適的解決方案就是以比較明晰的方式界定早期 創(chuàng)業(yè) 伙伴的責權利。其實正因為這一階段的可得利益還沒充分有形地形成，人們對于增量利益的分割是比較同意談判的，而且往往由于抱有“沒有也是沒有的心理”而樂于聽眾主事者與主發(fā)起人的安排與提議。而一旦機制化，那么即使在后來遇到 創(chuàng)業(yè) 群體中的某些個體對于這一機制的挑戰(zhàn)，但企業(yè)也具備了在內部甚至在外部以歷史正當性與群體認同的合法性來抗辯個體的挑戰(zhàn)，并在可能的再談判中掌握主動。同樣如果個體能依據(jù)書面化的規(guī)定來挑戰(zhàn)公司主導者的不當或者不法行為，則挑戰(zhàn)的勝算也將大大增加。

由于資源的不對稱性，我們在 創(chuàng)業(yè) 的不同階段經常需要兄弟或者不那么親友化擬制的合作伙伴，這個時候我們需要把個人的情感與事業(yè)的利益之間建立一種適當?shù)姆阑饓Γ@個防火墻就是不要將模糊的 創(chuàng)業(yè) 兄弟情誼隱含在公司的成長中，因為那恰恰成為公司結構中的不確定因素。即使是兄弟，即使是 創(chuàng)業(yè) 的民營企業(yè)、即使大家都處在面對面的環(huán)境中，也要以一種稍微感到不自然的方式來議定自己在一個可能放大的事業(yè)中的位置，因為我們與事業(yè)關聯(lián)，就不只是關聯(lián)彼此的態(tài)度問題，而是個人與法人化的群體的全面關系的穩(wěn)定化舉措問題，也是個人與組織中的其他人之間關系界定的依據(jù)問題。看起來，先說明大家的未來利益關系有點小人，但一時的放在桌面上的公事公辦與在商言商拯救了長期的伙伴關系，也保全了事業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。 創(chuàng)業(yè) 里面的兄弟，與私人場景里面的兄弟、與血緣的兄弟，具有很不一樣的特性，因為它需要清晰的規(guī)范、明確的權屬、還有一個帶有適當公共性的社會組織中的秩序與正當化要求。

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