企業(yè)家 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)在線社區(qū)，那些美國(guó)初創(chuàng)公司中最具思想和影響力的人物會(huì)在此及時(shí)回答關(guān)于 企業(yè)家 和職業(yè)生涯的問題。今天的問題是： 企業(yè)家 需要采用哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？回答者是Payoneer的首席執(zhí)行官斯科特-加利特。
　　 企業(yè)家 可以獲得無(wú)數(shù)關(guān)于如何領(lǐng)導(dǎo)的建議。一些專家認(rèn)為，最好的領(lǐng)導(dǎo)者是那些帶領(lǐng)公司在業(yè)內(nèi)排名一路攀升，從而贏得尊敬的人。另一些人則認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)扮演領(lǐng)袖人物的角色，負(fù)責(zé)統(tǒng)一戰(zhàn)略目標(biāo)并將它清楚地傳達(dá)給員工。
　　然而，這一建議的問題在于，當(dāng)今的領(lǐng)導(dǎo)者往往不具備它假定的控制力。隨著公司的數(shù)字化程度越來(lái)越高，產(chǎn)品周期越來(lái)越短，獲取資源越來(lái)越容易，全球競(jìng)爭(zhēng)變得極度激烈。在這樣的環(huán)境下，運(yùn)氣和時(shí)間似乎才是獲得成功的主要因素。畢竟，你幾乎控制不了客戶（不斷變化）的需求，控制不了科技的發(fā)展速度，也控制不了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做什么。即便你最重要的資源——你的員工——帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)也只是暫時(shí)的。隨著時(shí)間的推移，你最優(yōu)秀的員工有許多都會(huì)離開去尋找新的機(jī)會(huì)。
　　簡(jiǎn)而言之，你可能花了幾年時(shí)間來(lái)打磨你的行業(yè)知識(shí)，成為最鼓舞士氣的溝通者，招募了最有才華的團(tuán)隊(duì)，但科技上的變革卻讓你的產(chǎn)品很快就被淘汰。所以，如果產(chǎn)品、流程和人力都只能贏得短期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還剩下什么是 企業(yè)家 應(yīng)該去做，從而領(lǐng)導(dǎo)他/她的團(tuán)隊(duì)取得長(zhǎng)久成功的？
　　答案是企業(yè)文化。
　　專注于培養(yǎng)強(qiáng)大文化的 企業(yè)家 可以創(chuàng)造唯一可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)變化，團(tuán)隊(duì)人員會(huì)流動(dòng)，行業(yè)環(huán)境在迅速變化，企業(yè)文化往往是企業(yè)唯一不受外界影響的方面，也是讓企業(yè)保持長(zhǎng)期成功的最好方式。
　　想要建立強(qiáng)大的文化， 企業(yè)家 必須維護(hù)他/她的團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀。當(dāng)你需要在短期成功和維護(hù)文化之間做出抉擇時(shí)，你的決定會(huì)產(chǎn)生巨大的影響力。
　　幾年前在Payoneer，團(tuán)隊(duì)決定引入一名新的高管來(lái)推動(dòng)公司發(fā)展。不幸的是，他帶來(lái)了專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，也帶來(lái)了政治和沖突。一位向他報(bào)告的副總裁能力有限，這位新高管直言不諱地提出了這一點(diǎn)，并且雷厲風(fēng)行地著手換人。然而，這位副總裁有著我們看重的一切特質(zhì)——她善于團(tuán)隊(duì)合作、聰明、努力，與我們建立的公司息息相關(guān)。我們?cè)嚵撕芏噢k法來(lái)解決這個(gè)情況，但都沒有用。
　　有一天，這位副總裁告訴我們，她選擇退出。我們知道，我們最終還是要讓她離開那個(gè)崗位，不過如果我們看著她被排擠出去，就會(huì)傳達(dá)出一個(gè)信息：我們?cè)敢鉃榱硕唐谀繕?biāo)而犧牲企業(yè)文化和價(jià)值觀。畢竟，我們?cè)趺幢砻髯约宏P(guān)心員工？一個(gè)新來(lái)的人認(rèn)為他們不再被需要，他們隨即就會(huì)被拋棄嗎？為了維護(hù)我們努力營(yíng)造的文化，我們需要把長(zhǎng)期員工的重要性放在短期成功之前。
　　我們讓這位新的高管離職了，努力讓副總裁留在了這個(gè)崗位上。她只多干了六個(gè)月，但我們借此向整個(gè)公司表明了立場(chǎng)：我們會(huì)把我們的員工、我們的價(jià)值觀和我們的文化放在其他一切之上。用這種方式，你就能在這個(gè)充滿阻礙與機(jī)遇的、不斷變化的世界里建立可持續(xù)的強(qiáng)大文化。
　　在建立企業(yè)文化上，沒有什么萬(wàn)能方案。就如谷歌（Google）的拉茲洛？博克曾經(jīng)說的那樣：“我們想要知道在這里怎樣管用，而不關(guān)心在其他機(jī)構(gòu)中怎樣管用。”對(duì)我們來(lái)說，吸引聰明努力的人才和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神的文化是最重要的，所以我們需要仆人式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其他公司可能需要許多聰明獨(dú)立的創(chuàng)新人員，讓他們有足夠的自由來(lái)取得自身的成功，那些公司或許更加需要魅力十足的變革型領(lǐng)導(dǎo)。任何告訴你有萬(wàn)能方案的人，都把問題看得太簡(jiǎn)單了。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，你最重要的事情，可能在于發(fā)覺那些確立企業(yè)文化的關(guān)鍵時(shí)刻，然后做出決定，支持和確保你的文化在其他任何事情之上。

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