人才 是當(dāng)今零售企業(yè)競爭的重要因素之一，零售行業(yè)是一個(gè) 人才 流動(dòng)量很大的行業(yè)，俗話說，鐵打的營盤流水的兵， 人才 流失似乎成了零售業(yè)的常態(tài)。事實(shí)上，一個(gè) 人才 的流失背后隱藏著不只一個(gè)因素，可能是諸多復(fù)合因素的結(jié)果。大量的人員流失對于企業(yè)來說，是雙倍的損失，甚至是致命的。不僅削弱了企業(yè)的力量，更強(qiáng)化了對手的力量。形勢之嚴(yán)重已經(jīng)在給企業(yè)敲了警鐘，所以企業(yè)管理者或HR經(jīng)理應(yīng)該將每一流失案例總結(jié)一份經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真分析其流失的原因，采取有效的措施杜絕大量 人才 的流失。

人才 流失的原因，從大的方面講分為兩種。一種是企業(yè)本身的客觀原因，另一種為員工層面的主觀原因。如果一個(gè)企業(yè)大批量的離職，就說明是這個(gè)企業(yè)的問題，如果只是零星的人員離職，說明是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了。

那么人員流失有什么詳細(xì)原因呢？超市168網(wǎng)(http://www.chaoshi168.com)對500位零售企業(yè)離職人員做了口頭調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有48.2%的人員是因?yàn)樾匠甏鰡栴}而離職，另有25.8%則是認(rèn)為沒有發(fā)展空間而離職。近兩成多人表示因?yàn)椴粷M意企業(yè)政策、管理體制、工作生活不平衡等因素離職。

通過上面的數(shù)據(jù)證明，將近一半的人是由于薪酬問題離開企業(yè)的。俗話說得好，金錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的。薪酬在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)作用下怎么強(qiáng)調(diào)都不過分，它是企業(yè)對個(gè)人價(jià)值的一種體現(xiàn)，更是 人才 賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，在薪酬面前，什么企業(yè)文化，感情留人等任何留人策略都顯得蒼白無力。而很多民營企業(yè)存在薪酬制度的不合理，缺乏合理的科學(xué)依據(jù)，隨意性很強(qiáng)，再者缺少薪資的競爭機(jī)制和公平性。民營超市的中高層管理 人才 ，多為自主培養(yǎng)的，認(rèn)為這樣可以節(jié)約很多人員成本費(fèi)用，將自己培養(yǎng)起來的中高層管理 人才 視為“廉價(jià)勞動(dòng)力”，因此，民營超市跳槽率很高，競爭對手開出高價(jià)碼挖人，批量的管理 人才 紛紛流及其它企業(yè)，使很多民營超市最終成為為其它企業(yè)培養(yǎng) 人才 的“黃埔軍校”。

發(fā)展空間也是 人才 流失的一個(gè)重要原因，當(dāng)然這個(gè)因素里面也少不了薪酬的因素，升職了就會(huì)加薪，此種因素在中高層管理 人才 的離職中最為明顯。一個(gè)人在一個(gè)崗位上工作了很多年，升遷越來越慢，機(jī)會(huì)越來越少，對現(xiàn)有企業(yè)沒有“新鮮感”，常常處于一種尷尬的局面，明明自己經(jīng)驗(yàn)豐富，能力突出，卻跟上司總是有那么一墻之隔。欲上不能，俗罷不忍，于是他們會(huì)打聽外面的消息，等待時(shí)節(jié)跳槽。這種現(xiàn)象猶為家族式管理的企業(yè)突出，很多重要崗位都被企業(yè)家人龔斷，外人發(fā)展到中層時(shí)，就很難再有上升的空間了。而緊盯這些 人才 的往往是企業(yè)的競爭對手，開出好的條件，這些情緒低落的中層很快就會(huì)如魚得水的在其它企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)高層人員流失的另一個(gè)原因是與企業(yè)的經(jīng)營理念及發(fā)展方向產(chǎn)生分岐，產(chǎn)生分岐的對象往往是老板。一般在超市行業(yè)中，營運(yùn)總經(jīng)理為高層管理者，很多零售高級 人才 就是因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展到一定層次，需要制定下個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)及策略時(shí)，產(chǎn)生意見分岐，不得不與企業(yè)分道揚(yáng)鑣。道不同，不相為謀。大部分的管理 人才 越到高層越會(huì)看重合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致，一但發(fā)生不一致，高層 人才 的離職對企業(yè)勢必是一個(gè)硬傷，很多管理 人才 的屬下在其影響和號召力作用下，也會(huì)一并離去。

總之，一個(gè)現(xiàn)象的存在一定是有原因的，徹底了解人員流失的原因，才能為以后的 人才 戰(zhàn)略打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，做到亡羊補(bǔ)牢，防患于未然。

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