前言：“千軍易得，一將難求”將企業(yè)經(jīng)營者對管理人才的渴求詮釋得淋漓盡致。尤其對于零售行業(yè)而言，一名稱職的經(jīng)營管理人才更是被老板們“求賢若渴”。正如筆者在上期文章所談到的留人不易，選擇何種人才才是最適合本企業(yè)的精英也是老板和HR們所苦苦思索和考慮的問題。
一、零售行業(yè)的性質(zhì)決定了選擇人才，德要放在首位
相對于其它行業(yè)來說，零售行業(yè)的誘惑很多，尤其對于目前中國的經(jīng)營體制和人均可支配收入而言，在采購、經(jīng)營、管理等各個環(huán)節(jié)中存在的黑洞對管理和經(jīng)營者而言都是一個不得不面對的誘惑。充分的授權(quán)和過分的監(jiān)督都只是抑制灰色收入的一種外在手段，德性和定力才是主因和決定因素。無論是巧舌能簧、個性張揚，還是外表俊朗、氣質(zhì)灑脫都只是一種暫時的表象，面對誘惑時這些都會因為貪欲而扭曲、錯位。筆者在零售行業(yè)工作近十年，經(jīng)歷了無數(shù)的人事沉浮，看到一位位當(dāng)初意氣風(fēng)發(fā)、志存高遠的“精英”、“勇士”，被一件件看似微不足道的小事而擊倒，而“幸存者”只有幾位。而這些笑到最后的人才基本都是個性內(nèi)斂、不甚張揚、埋頭苦干的角色。無疑，“德”在這場人才的PK中最終成為致勝的法寶和王牌。以下這個例子頗能說明“德”在人才比拼中的作用。筆者所在的一家購物廣場成立伊始，沒有設(shè)立專職店長一職，而是由常務(wù)副總經(jīng)理予以兼任，而這位副總平時基本是在總部坐陣，很少能光顧于此。這種現(xiàn)象一方面說明老總對這個位置人選的選擇有所慎重，從一個側(cè)面來說也是對現(xiàn)有幾位副店長的一種考驗和磨煉。筆者作為辦公室主任兼企劃經(jīng)理對此深有體會，因為幾位副店長的PK從一開始就沒有停止過。因為群龍無首，所以大家都各不相讓，最明顯的是對權(quán)力的爭奪。主管辦公室的是一位副店長，主管企劃的卻是另一位副店長。對于企劃的爭奪也成為了這場暗戰(zhàn)中的重點，主抓營運的副店長自然想讓企劃劃歸她所有，這樣在賣場氛圍布置上會更加得心應(yīng)手。而主管辦公室的副店長則想通過主抓企劃來限制另一位副店長，從而達到權(quán)力上相互搏羿的作用。這也讓筆者有些力不從心，兩位店長都不能得罪，一方面是直管上司，一方面是所熱愛的企劃。歸屬營運可以得到采購更大的商品支持，在賣場裝飾時也可以得到營運的鼎力配合。但現(xiàn)狀是在權(quán)力的拼爭中，我成為了一個犧牲品，一個“皮球”與玩偶。而斗爭的結(jié)果是集團又從總部調(diào)來一位經(jīng)理任常務(wù)副店長，雙方都沒有成為對方的權(quán)力支配者，沒有氣度寬廣的胸懷和良好的大局觀，而只能做副手。
而另一個例子則從權(quán)力的使用上揭示了用人要用德的重要性。一位昔日風(fēng)光無限，頗受副總賞識的營銷策劃人才，卻因為非常規(guī)的調(diào)離而暴露出多筆來路不清的賬目款項。事情緣于筆者的主動請纓。因為在分店不得志，筆者一封自薦信遞到老總辦公室，最終贏得營銷部長的職位。但前任的一些問題卻也逐漸暴露出來，如果沒有這次人事變動，可能這位昔日的“職場紅人”還會繼續(xù)“一帆風(fēng)順”。殊不知，過于張揚的背后肯定會埋藏著不和諧的“種子”。
二、零售行業(yè)的現(xiàn)狀決定了選擇人才，要拿來即可用
進入二十一世紀，國內(nèi)的零售業(yè)步入到一個快速發(fā)展的時期，沃爾瑪、家樂福、麥德龍等外資零售大鱷加快了擴張的步伐，百聯(lián)、大商、銅鑼灣等國產(chǎn)連鎖商業(yè)集團也加緊了“搶灘圈地”的腳步。而企業(yè)的提質(zhì)提速卻與零售專業(yè)人才的相對不足構(gòu)成了一對不可調(diào)和的矛盾。所以零售行業(yè)的中高級人才流動相對較快，尤其對于連鎖行業(yè)而言，更是如此。于是一批較早進入這個行當(dāng)?shù)摹⒛芘c人才兩字掛邊的，就成為了落后地區(qū)或二、三級城市所竟相招募的精英。筆者所在的一家二級城市百貨店就曾經(jīng)為了吸引一名曾在沃爾瑪早期做過課長的所謂職業(yè)經(jīng)理人而許以高薪，而另一家同城的民營百貨店更是為了爭奪這位稀有的“人才”而不惜對其進行威脅、恐嚇。而最終的結(jié)果是這位高級人才因水土不服，勿勿拿走幾個月的高額薪水而悻悻離開。對職業(yè)經(jīng)理的選擇雖然盲目卻也暴露了零售企業(yè)在選擇人才上的“拿來主義”，寧可選擇一位“外來的和尚”，也不愿花大力氣去培養(yǎng)深諳企業(yè)內(nèi)情的“實戰(zhàn)勇士”。
競爭的慘烈不容企業(yè)有半刻的喘息，大家都希望不輸在起跑線上，高起點才能有高的收獲。所以對人才的比拼和現(xiàn)實的客觀評估也讓零售企業(yè)在選擇人才時，本著拿來就用的原則，那種崗位練兵、師徒傳教的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。越來越多的零售企業(yè)將目光投向了富有成熟經(jīng)驗的“成手兒”，而不愿去把過多的機會讓“新手兒”去感受、實踐。這就造成了企業(yè)用人的短視和膚淺，而缺乏前瞻性的觀望與守候。而某些民企在這方面更是如此，對人才的使用他們甚至抱著“招之即用、用之即高效”的想法與原則，往往讓你去超負荷或全勤運轉(zhuǎn)，從而賺取多余的剩余價值。北方某民企服飾商城，是人才市場的常客，不是企業(yè)人才不夠用，而是一撥撥兒招聘的人員都如勿勿過客，而沒有做到人盡其才，才盡其用。要選擇人才時，民企往往不會留給應(yīng)聘者太多的適應(yīng)時間，或者用試用期來進行一種巧妙的利用。筆者在一家民企時，就經(jīng)歷了這種利用試用期而進行人才“欺榨”的行徑。筆者最初應(yīng)聘時，說好試用期為三個月，可三個月過去了，企業(yè)卻以種種理由不予轉(zhuǎn)正，經(jīng)過詢問才得知，原來與我一樣的不在少數(shù)，大多以各種理由不予轉(zhuǎn)正或拖延轉(zhuǎn)正期，其實企業(yè)最終的目的還是昭然若揭的，那就是節(jié)約 人力資源 的費用，最終達到占有剩余價值的目的。
三、零售行業(yè)的發(fā)展決定了選擇人才，要是復(fù)合全能戰(zhàn)士
在《天下無賊》中，葛優(yōu)曾有一句頗具經(jīng)典的臺詞：21世紀最貴的是什么，是人才！同樣，你要問零售業(yè)最重要的資源是什么，相信答案還是人才。選擇人才的過程同樣也是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和前進的過程，一名優(yōu)秀的人才可以讓企業(yè)少走彎路、讓資源得以更加高效的組合與配置。而在計劃經(jīng)濟和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期那種單一的專業(yè)性人才和開拓性人才顯然已不能滿足企業(yè)追求更高層次的需要。具有精深理論知識和豐富實踐經(jīng)驗的高級職業(yè)經(jīng)理人就成為了企業(yè)所競相角逐的對象，除了這些必備的“硬件”之外，超強的敬業(yè)精神與高度的責(zé)任意識也成為了兩者之間“情投意合”的關(guān)鍵因素。人才選企業(yè)看重的是文化與發(fā)展空間，企業(yè)選人才看重的是內(nèi)外兼修的全天候作戰(zhàn)能力。人才價值發(fā)展的最大化既是對用人方眼力的考鑒，也是對人才自身的嚴格要求。對于這點，筆者深有體會。出于關(guān)注，我經(jīng)常看一些企業(yè)的招聘廣告，尤其是零售行業(yè)的，從中也可窺見企業(yè)在用人取向上的端倪。以前企業(yè)的招聘往往是比較簡單，只要求年齡、學(xué)歷和專業(yè)，現(xiàn)在一些非智力因素也被包含其中，包括敬業(yè)、忠誠等字眼時常會見諸報端。同樣，國內(nèi)的企業(yè)在招聘時也會對應(yīng)聘者的應(yīng)變能力加以考驗。
綜上所述，選擇人才同樣也是選擇企業(yè)未來的過程，如果企業(yè)的老總不加以重視，勢必會吃虧不淺。
一、零售行業(yè)的性質(zhì)決定了選擇人才，德要放在首位
相對于其它行業(yè)來說，零售行業(yè)的誘惑很多，尤其對于目前中國的經(jīng)營體制和人均可支配收入而言，在采購、經(jīng)營、管理等各個環(huán)節(jié)中存在的黑洞對管理和經(jīng)營者而言都是一個不得不面對的誘惑。充分的授權(quán)和過分的監(jiān)督都只是抑制灰色收入的一種外在手段，德性和定力才是主因和決定因素。無論是巧舌能簧、個性張揚，還是外表俊朗、氣質(zhì)灑脫都只是一種暫時的表象，面對誘惑時這些都會因為貪欲而扭曲、錯位。筆者在零售行業(yè)工作近十年，經(jīng)歷了無數(shù)的人事沉浮，看到一位位當(dāng)初意氣風(fēng)發(fā)、志存高遠的“精英”、“勇士”，被一件件看似微不足道的小事而擊倒，而“幸存者”只有幾位。而這些笑到最后的人才基本都是個性內(nèi)斂、不甚張揚、埋頭苦干的角色。無疑，“德”在這場人才的PK中最終成為致勝的法寶和王牌。以下這個例子頗能說明“德”在人才比拼中的作用。筆者所在的一家購物廣場成立伊始，沒有設(shè)立專職店長一職，而是由常務(wù)副總經(jīng)理予以兼任，而這位副總平時基本是在總部坐陣，很少能光顧于此。這種現(xiàn)象一方面說明老總對這個位置人選的選擇有所慎重，從一個側(cè)面來說也是對現(xiàn)有幾位副店長的一種考驗和磨煉。筆者作為辦公室主任兼企劃經(jīng)理對此深有體會，因為幾位副店長的PK從一開始就沒有停止過。因為群龍無首，所以大家都各不相讓，最明顯的是對權(quán)力的爭奪。主管辦公室的是一位副店長，主管企劃的卻是另一位副店長。對于企劃的爭奪也成為了這場暗戰(zhàn)中的重點，主抓營運的副店長自然想讓企劃劃歸她所有，這樣在賣場氛圍布置上會更加得心應(yīng)手。而主管辦公室的副店長則想通過主抓企劃來限制另一位副店長，從而達到權(quán)力上相互搏羿的作用。這也讓筆者有些力不從心，兩位店長都不能得罪，一方面是直管上司，一方面是所熱愛的企劃。歸屬營運可以得到采購更大的商品支持，在賣場裝飾時也可以得到營運的鼎力配合。但現(xiàn)狀是在權(quán)力的拼爭中，我成為了一個犧牲品，一個“皮球”與玩偶。而斗爭的結(jié)果是集團又從總部調(diào)來一位經(jīng)理任常務(wù)副店長，雙方都沒有成為對方的權(quán)力支配者，沒有氣度寬廣的胸懷和良好的大局觀，而只能做副手。
而另一個例子則從權(quán)力的使用上揭示了用人要用德的重要性。一位昔日風(fēng)光無限，頗受副總賞識的營銷策劃人才，卻因為非常規(guī)的調(diào)離而暴露出多筆來路不清的賬目款項。事情緣于筆者的主動請纓。因為在分店不得志，筆者一封自薦信遞到老總辦公室，最終贏得營銷部長的職位。但前任的一些問題卻也逐漸暴露出來，如果沒有這次人事變動，可能這位昔日的“職場紅人”還會繼續(xù)“一帆風(fēng)順”。殊不知，過于張揚的背后肯定會埋藏著不和諧的“種子”。
二、零售行業(yè)的現(xiàn)狀決定了選擇人才，要拿來即可用
進入二十一世紀，國內(nèi)的零售業(yè)步入到一個快速發(fā)展的時期，沃爾瑪、家樂福、麥德龍等外資零售大鱷加快了擴張的步伐，百聯(lián)、大商、銅鑼灣等國產(chǎn)連鎖商業(yè)集團也加緊了“搶灘圈地”的腳步。而企業(yè)的提質(zhì)提速卻與零售專業(yè)人才的相對不足構(gòu)成了一對不可調(diào)和的矛盾。所以零售行業(yè)的中高級人才流動相對較快，尤其對于連鎖行業(yè)而言，更是如此。于是一批較早進入這個行當(dāng)?shù)摹⒛芘c人才兩字掛邊的，就成為了落后地區(qū)或二、三級城市所竟相招募的精英。筆者所在的一家二級城市百貨店就曾經(jīng)為了吸引一名曾在沃爾瑪早期做過課長的所謂職業(yè)經(jīng)理人而許以高薪，而另一家同城的民營百貨店更是為了爭奪這位稀有的“人才”而不惜對其進行威脅、恐嚇。而最終的結(jié)果是這位高級人才因水土不服，勿勿拿走幾個月的高額薪水而悻悻離開。對職業(yè)經(jīng)理的選擇雖然盲目卻也暴露了零售企業(yè)在選擇人才上的“拿來主義”，寧可選擇一位“外來的和尚”，也不愿花大力氣去培養(yǎng)深諳企業(yè)內(nèi)情的“實戰(zhàn)勇士”。
競爭的慘烈不容企業(yè)有半刻的喘息，大家都希望不輸在起跑線上，高起點才能有高的收獲。所以對人才的比拼和現(xiàn)實的客觀評估也讓零售企業(yè)在選擇人才時，本著拿來就用的原則，那種崗位練兵、師徒傳教的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。越來越多的零售企業(yè)將目光投向了富有成熟經(jīng)驗的“成手兒”，而不愿去把過多的機會讓“新手兒”去感受、實踐。這就造成了企業(yè)用人的短視和膚淺，而缺乏前瞻性的觀望與守候。而某些民企在這方面更是如此，對人才的使用他們甚至抱著“招之即用、用之即高效”的想法與原則，往往讓你去超負荷或全勤運轉(zhuǎn)，從而賺取多余的剩余價值。北方某民企服飾商城，是人才市場的常客，不是企業(yè)人才不夠用，而是一撥撥兒招聘的人員都如勿勿過客，而沒有做到人盡其才，才盡其用。要選擇人才時，民企往往不會留給應(yīng)聘者太多的適應(yīng)時間，或者用試用期來進行一種巧妙的利用。筆者在一家民企時，就經(jīng)歷了這種利用試用期而進行人才“欺榨”的行徑。筆者最初應(yīng)聘時，說好試用期為三個月，可三個月過去了，企業(yè)卻以種種理由不予轉(zhuǎn)正，經(jīng)過詢問才得知，原來與我一樣的不在少數(shù)，大多以各種理由不予轉(zhuǎn)正或拖延轉(zhuǎn)正期，其實企業(yè)最終的目的還是昭然若揭的，那就是節(jié)約 人力資源 的費用，最終達到占有剩余價值的目的。
三、零售行業(yè)的發(fā)展決定了選擇人才，要是復(fù)合全能戰(zhàn)士
在《天下無賊》中，葛優(yōu)曾有一句頗具經(jīng)典的臺詞：21世紀最貴的是什么，是人才！同樣，你要問零售業(yè)最重要的資源是什么，相信答案還是人才。選擇人才的過程同樣也是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和前進的過程，一名優(yōu)秀的人才可以讓企業(yè)少走彎路、讓資源得以更加高效的組合與配置。而在計劃經(jīng)濟和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期那種單一的專業(yè)性人才和開拓性人才顯然已不能滿足企業(yè)追求更高層次的需要。具有精深理論知識和豐富實踐經(jīng)驗的高級職業(yè)經(jīng)理人就成為了企業(yè)所競相角逐的對象，除了這些必備的“硬件”之外，超強的敬業(yè)精神與高度的責(zé)任意識也成為了兩者之間“情投意合”的關(guān)鍵因素。人才選企業(yè)看重的是文化與發(fā)展空間，企業(yè)選人才看重的是內(nèi)外兼修的全天候作戰(zhàn)能力。人才價值發(fā)展的最大化既是對用人方眼力的考鑒，也是對人才自身的嚴格要求。對于這點，筆者深有體會。出于關(guān)注，我經(jīng)常看一些企業(yè)的招聘廣告，尤其是零售行業(yè)的，從中也可窺見企業(yè)在用人取向上的端倪。以前企業(yè)的招聘往往是比較簡單，只要求年齡、學(xué)歷和專業(yè)，現(xiàn)在一些非智力因素也被包含其中，包括敬業(yè)、忠誠等字眼時常會見諸報端。同樣，國內(nèi)的企業(yè)在招聘時也會對應(yīng)聘者的應(yīng)變能力加以考驗。
綜上所述，選擇人才同樣也是選擇企業(yè)未來的過程，如果企業(yè)的老總不加以重視，勢必會吃虧不淺。
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